PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE VARGINHA
DECRETO Nº 9.359/2019
REGULAMENTA A AVALIAÇÃO DE POTENCIAL PARA EFEITO DE PROMOÇÃO DO SERVIDOR PÚBLICO EFETIVO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA E INDIRETA DO MUNICÍPIO DE VARGINHA E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.
O Prefeito do Município de Varginha, Estado de Minas Gerais, no uso de suas atribuições, com fulcro no disposto na alínea “a” do inciso I do artigo 93 da Lei Orgânica do Município, artigo 28 da Lei Municipal nº 3.226, de 20 de dezembro de 1999, artigo 56 da Lei Municipal nº 3.250, de 30 de dezembro de 1999 e com fundamento no Processo Administrativo nº 16.409/2014.
D E C R E T A :
CAPÍTULO I - DA AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
Art. 1º A Avaliação de Potencial para efeito de PROMOÇÃO do Servidor Público da Administração Direta e Indireta do Município de Varginha, instituída pelo artigo 14 da Lei Municipal nº 3.226, de 20 de dezembro de 1999 e pelo artigo 21 da Lei Municipal nº 3.250, de 30 de dezembro de 1999, reger-se-á pelas legislações citadas e nos termos da regulamentação do presente Decreto.
Art. 2º A Avaliação de Potencial é o processo sistemático e contínuo de acompanhamento e aferição do desempenho do servidor, tendo por escopo incentivar o seu desenvolvimento, sua formação continuada, a identificação e suas necessidades de treinamento e o aperfeiçoamento profissional, visando fundamentalmente apurar:
I – a eficiência do servidor;
II – a qualidade de seu trabalho.
Art. 3º A Avaliação de Potencial do servidor terá periodicidade anual e será aplicada:
I - aos servidores efetivos;
II - aos servidores efetivos detentores de função pública;
III – aos servidores efetivos que estiverem ocupando cargo de provimento em comissão ou função gratificada nos órgãos da Administração Direta e Indireta.
§ 1º A avaliação de que trata o “caput” do presente artigo deverá ser efetivada de acordo com as características do cargo ocupado pelo servidor no momento da avaliação.
§ 2º A avaliação de potencial dos servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada tem por objetivo verificar o desempenho profissional do servidor público, como também para fins de diagnóstico, posto o exercício de atividades de direção, chefia e assessoramento.
§ 3º Os servidores efetivos pertencentes à estrutura municipal, que estiverem cedidos a órgão ou entidade dos poderes da União ou do Estado ou mesmo cedidos ou redistribuídos entre as entidades da Administração Municipal, serão submetidos, obrigatoriamente, à Avaliação de Potencial.
Art. 4º A Avaliação de Potencial do servidor obedecerá aos princípios constitucionais da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade e da eficiência, os quais regem a Administração Pública, além da observância aos princípios do contraditório e da ampla defesa.
Art. 5º A Avaliação de Potencial do Servidor será apurada através dos quesitos estabelecidos no § 1º do art. 14 da Lei Municipal nº 3.226/1999 e no §1º do art. 21 da Lei Municipal nº 3.250/1999, os quais consistem em:
I – assiduidade (compreendendo comprometimento com o trabalho e pontualidade);
II – disciplina (compreendendo apuração das penalidades disciplinares aplicadas ao servidor);
III - qualificação profissional, (compreendendo a capacitação e atualização com foco na melhoria da eficiência e da eficácia do serviço público);
IV – desempenho (compreendendo comprometimento com o trabalho, conhecimento técnico-operacional e crescimento e desenvolvimento profissional).
CAPÍTULO II - DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
Art. 6º Para fins de avaliação do critério de ASSIDUIDADE deverão ser observadas as diretrizes do art. 15 da Lei Municipal nº 3.226/1999 e do art. 22 da Lei Municipal nº 3.250/1999.
§ 1º Em consonância com a legislação pertinente, a ASSIDUIDADE será pontuada com 20 (vinte) pontos, devendo ser apurada ao final do interstício de 5 (cinco) anos da avaliação.
§ 2º Será considerada inassiduidade, recebendo 0 (zero) ponto, as faltas consecutivas ou não, superiores a 45 (quarenta e cinco) dias no período avaliatório de 05 (cinco) anos, ressalvadas as licenças estatutárias constantes da Lei Municipal nº 2.673/1995, previstas no artigo 125 e as previstas no artigo 128, com exceção de sua alínea “b”, cuja licença ali estabelecida não poderá ser superior a 45 (quarenta e cinco) dias de afastamento no quinquênio avaliatório;
§ 3º A limitação de tempo estabelecida no parágrafo anterior não se aplica para os casos de tratamento de saúde das seguintes moléstias graves: tuberculose ativa, alienação mental e psicose, acidente vascular cerebral hemorrágico e isquêmico, hepatopatia grave, nefropatia grave, neoplasia maligna, cegueira, hanseníase, paralisia irreversível e incapacitante, Doença de Parkinson, cardiopatia grave, neuropatia grave, Doença de Paget em estados avançados (Osteíte deformante), Síndrome de Imunodeficiência Adquirida (AIDS), Esclerose múltipla, Contaminação por radiação, Espondiloartrose anquilosante, doenças profissionais, estas últimas entendidas por aquelas produzidas ou desencadeadas pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e/ou em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacionem diretamente, conforme laudo de junta médica oficial.
Art. 7º Para fins de avaliação do critério de DISCIPLINA deverão ser observadas as diretrizes do art. 16 da Lei Municipal nº 3.226/1999 e do art. 23 da Lei Municipal nº 3.250/1999.
Parágrafo único. Em consonância com a legislação pertinente, a DISCIPLINA será pontuada com 20 (vinte) pontos, devendo ser apurada ao final do interstício de 5 (cinco) anos da avaliação.
Art. 8º Para fins de avaliação do critério de QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL deverão ser observadas as diretrizes do art. 17 da Lei Municipal nº 3.226/1999 e dos artigos 24 à 26 da Lei Municipal nº 3.250/1999.
§ 1º Em consonância com a legislação pertinente, a QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL será pontuada com 20 (vinte) pontos, devendo ser apurada ao final do interstício de 5 (cinco) anos da avaliação.
§ 2º Dentro do interstício de 5 (cinco) anos de avaliação poderá ser considerado o somatório de mais de um curso realizado pelo servidor.
§ 3º Para fazer jus ao cumprimento do critério de qualificação profissional, o servidor deverá observar as seguintes regras:
I - empregar o conhecimento adquirido em benefício da Administração Pública Municipal Direta ou Indireta;
II - ser o curso relacionado à atividade funcional do servidor na Administração, comprovado através do conteúdo programático;
III - comprovar a realização do curso, apresentando ao Serviço de Treinamento e Valorização ou Órgão Responsável pelo setor competente da Administração Indireta, cópia autenticada do certificado de conclusão, o qual deverá, obrigatoriamente, constar o conteúdo programático.
§ 4º Sem prejuízo do disposto no parágrafo anterior, não será qualificado profissionalmente, recebendo 0 (zero) ponto, o servidor que, quando devidamente convocado, se recusar a participar de cursos promovidos pela Administração Pública Direta ou Indireta.
Art. 9º Para fins de avaliação do critério de DESEMPENHO deverão ser observadas as diretrizes do art. 18 da Lei Municipal nº 3.226/1999 e do art. 27 da Lei Municipal nº 3.250/1999.
§ 1º Em consonância com a legislação pertinente, o DESEMPENHO será pontuado com 40 (quarenta) pontos, devendo ser apurado ao final do interstício de 5 (cinco) anos da avaliação.
§ 2º A avaliação de Desempenho será feita anualmente, em 5 (cinco) etapas, sendo que o primeiro período de avaliação observará o mês de admissão ou a data da reestruturação do cargo, quando for o caso.
§ 3º A Avaliação de Desempenho correspondente ao último ano do quinquênio avaliatório do servidor será sempre realizada com antecedência mínima de 3 (três) meses para o fim do quinquênio.
§ 4º Os resultados das 5 (cinco) Avaliações de Desempenho realizadas com base nesta Seção serão utilizadas pelo Setor competente da Administração Municipal para compor a Média Final de Promoção do Servidor, nos termos do Anexo V do presente Decreto.
§ 5º A forma de apuração da pontuação na avaliação de desempenho de que trata o presente Decreto, se dará da seguinte forma:
I - critério de Comprometimento com o trabalho (refere-se a capacidade de se comprometer com seu trabalho e desenvolvê-lo alinhado aos objetivos institucionais, à produtividade, atendendo as demandas com qualidade e em quantidade apropriada, cumprimento de prazos, padrão de execução): pontuação máxima de 25 pontos, obtidos pela somatória dos pontos recebidos nos respectivos descritores;
II - critério de Relacionamento interpessoal (empenho, cooperação, comunicação, capacidade de fazer e receber críticas construtivas, relacionamento com o usuário, trabalho de equipe, habilidade no trato interpessoal, demonstrando cordialidade e respeito, disposição para transmitir conhecimentos e ideias aos demais colegas): pontuação máxima de 25 (vinte e cinco) pontos, obtidos pela somatória dos pontos recebidos nos respectivos descritores;
III - critério de Conhecimento técnico operacional (iniciativa, criatividade, conhecimento técnico do trabalho, efetividade, capacidade de aplicar recursos teóricos e práticos e buscar apreender informações, conceitos, técnicas e experiências e de utilizá-la constantemente na sua área de atuação): pontuação máxima de 25 (vinte e cinco) pontos, obtidos pela somatória dos pontos recebidos nos respectivos descritores;
IV - critério de Crescimento e desenvolvimento profissional (comportamento ético, cumprimento das normas estatutárias, planejamento e organização, autonomia, adaptação e flexibilidade, comportamento sócio-ambiental, zelo pelo patrimônio e pela utilização de recursos materiais): pontuação máxima de 25 (vinte e cinco) pontos, obtidos pela somatória dos pontos recebidos nos respectivos descritores.
§ 6º Para fins de pontuação, cada critério será dividido em descritores e cada descritor será pontuado numa escala de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, sendo:
I - 1 ponto: Não atende às expectativas: o desempenho do servidor está muito abaixo do nível desejado para o cargo. Indica baixo desempenho no indicador, demonstrando que o servidor possui muita dificuldade na realização de suas atribuições;
II - 2 pontos: Aproxima-se do nível desejado: o desempenho do servidor aproxima-se do nível desejado. Indica desempenho moderado no indicador, demonstrando que o servidor possui alguma dificuldade na realização de suas atribuições;
III - 3 pontos: Atende às expectativas: o desempenho do servidor atende às expectativas para o cargo. Indica desempenho que atende às expectativas em relação ao indicador;
IV - 4 pontos: às vezes supera as expectativas: o desempenho do servidor atende completamente aos requisitos do cargo. Indica que o servidor atende ao indicador com competência, agregando valor à ação;
V - 5 pontos: Sempre supera as expectativas: o desempenho do servidor supera as exigências para o exercício ao cargo, evidenciando qualidades excepcionais. Indica que o servidor atende ao indicador superando as expectativas.
§ 7º A nota anual de cada avaliação de desempenho será dividida por 12,5 (doze vírgula cinco) e a nota ao final do interstício será resultante do somatório dos pontos obtidos pelo servidor em cada uma das avaliações.
§ 8º Não se permitirá, em hipótese alguma, o arredondamento dos pontos obtidos.
Art. 10. Para a concessão da “MÉDIA FINAL DE PROMOÇÃO” deverão ser observadas as regras entabuladas nos artigos 19 e 20 da Lei Municipal nº 3.226/1999 e nos artigos 28 e 29 da Lei Municipal nº 3.250/1999.
§ 1º “Média de Desempenho” inferior a 20 (vinte) pontos não será somada aos quesitos de assiduidade, disciplina e qualificação profissional.
§ 2º Alcançada "MÉDIA FINAL DE PROMOÇÃO" superior ou igual a 70 (setenta) pontos, o servidor será Promovido, nos termos do artigo 11 da Lei 3.226/1999 e artigo 18 da Lei 3.250/1999, sendo que deverá ser preenchido o Anexo VI da Avaliação de Potencial, que será assinado pelo Secretário Municipal de Administração, com a conclusão do Processo de Avaliação.
CAPÍTULO III - DOS PROCEDIMENTOS DE AVALIAÇÃO
Art. 11. O Serviço de Treinamento e Valorização ou Órgão responsável pelo setor competente da Administração Indireta encaminhará às Chefias imediatas de cada Órgão/Departamento/Divisão/Serviço/Seção/Unidade, devidamente autuado em processo administrativo, o competente “Formulário de Avaliação de Desempenho do Servidor Público Efetivo – FADSE”, nos termos do que dispõe o Anexo I deste Regulamento relativamente ao período atual de avaliação de cada servidor lotado naquele Órgão/Departamento/Divisão/ Serviço/Seção/Unidade os quais, após devidamente preenchidos deverão retornar ao Serviço de Treinamento e Valorização ou órgão da Administração Direta e Indireta designados para o recebimento do processo de avaliação em, no prazo máximo de 10 (dez) dias úteis.
Parágrafo único. O Formulário de Avaliação de Desempenho do Servidor Público Efetivo – FADSE, tem por objetivo padronizar os resultados e conferir praticidade tanto à Avaliação de Desempenho quanto à aferição de seus resultados.
Art. 12. Fica também instituído no presente Decreto, o formulário “FAAP – Ficha de Acompanhamento de Avaliação Periódica”, nos termos do Anexo II, para uso da chefia imediata do servidor avaliado e do próprio servidor avaliado, respectivamente.
Parágrafo único. O Formulário FAAP deverá estar disponível a qualquer tempo para retirada da chefia imediata do servidor e servirá para que esta, durante o transcorrer do ano da avaliação, anote as ocorrências que julgar pertinentes e que lhe sejam valorosas no momento da Avaliação de Desempenho.
Art. 13. A utilização para os seus respectivos fins dos formulários instituídos nos artigos 11 e 12 do presente Decreto é obrigatória, bem como sua devolução ao Serviço de Treinamento e Valorização ou órgão responsável pelo setor competente da Administração Indireta, devendo ser registrados os fatos mais relevantes que justifiquem a pontuação atribuída ao servidor, autuado no mesmo processo administrativo originário da avaliação.
Art. 14. O procedimento de Avaliação de Potencial também poderá ser disponibilizado em meio eletrônico, através do Portal do Servidor (junto ao site da Prefeitura Municipal), observando-se, para tanto, a obrigatoriedade de impressão da avaliação, a qual deverá ser necessariamente assinada pelos avaliadores e pelo respectivo servidor avaliado, objetivando a composição de processo administrativo.
CAPÍTULO IV – DAS RESPONSABILIDADES E OBRIGAÇÕES FUNCIONAIS
Art. 15. No caso de descumprimento dos prazos procedimentais, como também da não realização do desempenho do servidor no exercício do seu cargo, por omissão do Poder Público Municipal, será imputada a responsabilidade pessoal a quem tiver dado causa à omissão, sendo automática a totalização da pontuação referente à referida avaliação não efetivada de fato.
§ 1º O chefe imediato e/ou superior hierárquico do servidor submetido à Avaliação de Potencial que deixarem de prestar as informações relativas à avaliação do servidor e/ou que não a encaminharem no prazo determinado, desde que devidamente comprovado, cometerão infração disciplinar, ficando sujeitos à destituição do cargo que ocupam.
§ 2º No caso de a chefia imediata estar impedida de realizar a avaliação no período estipulado no art. 11 deste decreto em decorrência de afastamento ou licença, a avaliação ficará a cargo da chefia substituta ou do superior imediato.
Art. 16. Compete ao Departamento de Recursos Humanos – DRHU, o fornecimento de relatório com os dados atualizados e relativos às informações de Assiduidade, Disciplina e Qualificação Profissional de cada servidor.
Art. 17. Compete, ainda, à chefia imediata e atuante no momento da avaliação, realizar a Avaliação de Desempenho do servidor com fundamento em cada um dos critérios determinados no presente Decreto, observando-se, para tanto, demais relatórios que atestem:
I – acompanhamento sócio-funcional;
II – acompanhamento da saúde física e mental do servidor;
III – desenvolvimento e capacitação relativos às ocorrências sócio-funcionais;
IV - pedidos de transferências;
V – histórico de licenças médicas e readaptações;
VI – orientações verbais e escritas mais específicas e claras pela chefia imediata;
VII – revisão do estilo gerencial;
VIII – melhoria das condições ambientais e/ou de trabalho para facilitar, aprimorar e agilizar o desempenho do servidor;
IX – instauração de processo de sindicância ou disciplinar;
X – outras informações que forem julgadas relevantes.
Parágrafo único. No caso do disposto no “caput” do presente artigo, a chefia imediata, no momento da avaliação, deverá levar em consideração, além dos relatórios acima mencionados, os demais relatórios constantes no processo de avaliação, bem como os Anexos que compõem o Formulário de Avaliação, os quais servirão para subsidiar a avaliação do servidor.
Art. 18. No caso de não ser possível a realização da Avaliação de Potencial do servidor por motivo de licença de saúde ou qualquer outro afastamento legal do exercício do seu cargo, o período de afastamento não será pontuado, sendo que no final do quinquênio avaliativo, a média será apurada pelo número de avaliações realizadas.
Parágrafo único. Para os servidores cuja avaliação anual constate a necessidade de atendimento médico, acolhimento, acompanhamento sócio-funcional e capacitação, o executivo oferecerá, mediante projetos com as secretarias envolvidas, suporte para a melhoria do desempenho do servidor, durante o período de 12 (doze) meses.
Art. 19. As avaliações serão feitas na presença do servidor avaliado, o qual deverá atestar a ciência sobre cada avaliação anual de desempenho, cabendo à Administração Municipal orientar, através do Formulário de Diagnóstico das Ações para Melhoria do Desempenho, constante do Anexo III do presente Decreto, os servidores que obtiveram avaliações desfavoráveis, objetivando o aprimoramento funcional.
CAPÍTULO V - DO DIREITO RECURSAL
Art. 20. Não obtendo a Média necessária à Promoção, será assegurado ao servidor o direito constitucional de Recurso, observando-se, para tanto, as seguintes disposições:
§ 1º O recurso administrativo deverá ser interposto no prazo máximo de 10 (dez) dias, devendo ser analisado e julgado pela Chefia imediata, a qual terá o prazo de 30 (trinta) dias para a conclusão dos trabalhos.
§ 2º Se o servidor municipal discordar do parecer da Chefia imediata, poderá recorrer ao superior hierárquico da chefia imediata ao qual encontra-se vinculado, devendo expor de forma expressa os fundamentos de sua discordância, também no prazo máximo de 10 (dez) dias.
§ 3º O superior hierárquico da chefia imediata terá o prazo de 30 (trinta) dias para analisar e julgar o recurso em segunda instância.
§ 4º Se o superior hierárquico da chefia imediata mantiver a decisão da Chefia imediata, caberá pedido de reconsideração ao Secretário (a) da pasta ou ao Senhor Prefeito Municipal, a depender do caso, também no prazo de 10 (dez) dias, que proferirá decisão final e irrecorrível sobre a promoção ou não do servidor.
Art. 21. Ficando comprovado que houve irregularidades na avaliação do servidor por parte da chefia imediata ou das demais autoridades competentes, após a formalização de regular processo administrativo de sindicância e/ou disciplinar, observando-se para tanto, o direito constitucional à ampla defesa e contraditório, serão aplicadas as sanções previstas na legislação pertinente.
Art. 22. Não obtendo a Média necessária à Promoção, será assegurado ao servidor o direito de Recurso, no prazo e na forma do disposto nos artigos 21 e 22 da Lei Municipal nº 3.226/1999 e nos artigos 30 e 31 da Lei Municipal nº 3.250/1999.
Parágrafo único. Na hipótese do art. 22 da Lei Municipal nº 3.226/1999 e do art. 31 da Lei Municipal nº 3.250/1999, e desde que comprovadas irregularidades na avaliação do servidor por parte da chefia imediata, após a formalização de regular processo administrativo de sindicância e/ou disciplinar, observando-se para tanto, o direito constitucional à ampla defesa e contraditório, serão aplicadas as sanções previstas na legislação pertinente.
CAPÍTULO VI – DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 23. Para aplicação da Avaliação de Desempenho instituída pelas Leis Municipais nºs 3.226/1999 e 3.250/1999, deverá ocorrer, obrigatoriamente, um treinamento para as chefias imediatas.
Art. 24. Os servidores que, até a data da publicação deste Decreto, possuírem fração de tempo igual ou superior a 4 (quatro) anos transcorridos desde o início do quinquênio avaliatório corrente, para fins de PROMOÇÃO, estarão dispensados da Avaliação de Potencial regulamentada por este instrumento, sendo-lhes garantida a promoção relativa ao quinquênio em transcurso.
Art. 25. Os servidores que, até a data de publicação deste Decreto, possuírem fração de tempo inferior a 4 (quatro) anos transcorridos desde o início do quinquênio avaliatório corrente, para fins de PROMOÇÃO, se submeterão à Avaliação de Potencial e regulamentada por este instrumento, observados os seguintes procedimentos:
I - para os efeitos do critério de ASSIDUIDADE na obtenção da MÉDIA FINAL DE PROMOÇÃO, não serão consideradas as faltas de toda espécie computadas ao servidor até a data da publicação deste Decreto;
II - para os efeitos do critério de DISCIPLINA na obtenção da MÉDIA FINAL DE PROMOÇÃO, não serão consideradas as penalidades de toda espécie computadas ao servidor até a data da publicação deste Decreto;
III - para os efeitos do critério de QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL na obtenção da MÉDIA FINAL DE PROMOÇÃO, caso o servidor não tenha participado de nenhum curso o qual possa ser aproveitado para pontuação neste critério durante o período já transcorrido do quinquênio avaliatório e não o sendo oferecido também no período restante, deverá ser considerado o disposto no § 1º do art. 29 da Lei Municipal nº 3.226/1999 e no § 1º do art. 57 da Lei Municipal nº 3.250/1999;
IV - para os efeitos do critério de DESEMPENHO na obtenção da MÉDIA FINAL DE PROMOÇÃO, atribuir-se-á ao critério de DESEMPENHO dos períodos avaliatórios pretéritos a mesma pontuação da avaliação realizada e de maior pontuação.
Parágrafo único. Não serão consideradas como faltas para efeitos deste artigo as ausências previstas nos artigos 125 e 128 do Estatuto dos Servidores Públicos do Município de Varginha, com exceção de sua alínea “b”, cuja licença ali estabelecida não poderá ser superior a 45 (quarenta e cinco) dias de afastamento no quinquênio avaliatório.
Art. 26. Caberá ao setor competente da Administração Municipal (Departamento de Recursos Humanos), quando devidamente solicitado, providenciar relatórios e informações funcionais sobre a situação do servidor nos últimos 12 (doze) meses, especialmente quando referidas anotações possam ocasionar possíveis prejuízos na percepção da Promoção.
Art. 27. O Serviço de Treinamento e Valorização ou Órgão Responsável pelo setor competente da Administração Indireta deverá manter em arquivo, no mínimo pelo período avaliatório, todas as ocorrências registradas referentes a cada servidor para consultas e comprovações necessárias.
Art. 28. Os casos omissos serão submetidos e decididos pelo Prefeito Municipal ou pelas autoridades superiores das Unidades/Órgãos administrativos, em observância ao disposto nas Leis Municipais nºs 2.673/1995, 3.226/1999 e 3.250/1999, cujas decisões servirão de fundamento para aplicação em casos análogos.
Art. 29. O disposto neste Decreto não se aplica aos servidores do poder Legislativo Municipal, nem aos quadros de profissionais que aderirem a plano de carreira específico.
Art. 30. A Secretaria Municipal de Administração e o Departamento de Recursos Humanos poderão expedir normas complementares a serem observadas no processamento da avaliação de desempenho para fins de promoção profissional de que trata este Decreto.
Art. 31. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Prefeitura do Município de Varginha, 28 de junho de 2019.
ANTÔNIO SILVA
PREFEITO MUNICIPAL
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SERGIO KUROKI TAKEISHI SECRETÁRIO MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO |
CARLOS HONÓRIO OTTONI JÚNIOR SECRETÁRIO MUNICIPAL DE GOVERNO |
ANEXO I
FADSE – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO SERVIDOR PÚBLICO EFETIVO
PRESSUPOSTOS BÁSICOS
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1- Todos os servidores possuem potencial a ser desenvolvido e reconhecido segundo o mérito. 2- Avaliador e avaliado têm plena consciência do processo de avaliação e de seus respectivos papéis no contexto. 3- O processo avaliativo deve levar em conta comportamentos e resultados observáveis em situação de trabalho, excluindo aspectos pessoais. 4- Cada um dos quesitos propostos tem suma importância, influindo diretamente no resultado final e subsidiando a tomada de decisões. |
INSTRUÇÕES
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1- Leia atentamente cada quesito e as especificações antes de fazer a avaliação; 2- Preencha com o número de 1 a 5, correspondente ao nível de critério de avaliação alcançado pelo servidor. |
INDICADORES DE DESEMPENHO
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PONTOS |
CRITÉRIOS |
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1 |
Não atende às expectativas – O desempenho do servidor está muito abaixo do nível desejado para o cargo. Indica baixo desempenho no indicador, demonstrando que o servidor possui muita dificuldade na realização de suas atribuições.
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2 |
Aproxima-se do nível desejado – O desempenho do servidor aproxima-se do nível desejado, Indica desempenho moderado no indicador, demonstrando que o servidor possui alguma dificuldade na realização de suas atribuições.
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3 |
Atende às expectativas - O desempenho do servidor atende às expectativas para o cargo. Indica desempenho que atende as expectativas em relação ao indicador.
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4 |
Às vezes supera as expectativas - O desempenho do servidor atende completamente aos requisitos do cargo. Indica que o servidor atende ao indicador com competência, agregando valor à ação.
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5 |
Sempre supera as expectativas – O desempenho do servidor supera às exigências para o exercício do cargo, evidenciando qualidades excepcionais. Indica que o servidor atende ao indicador, superando as expectativas.
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FADSE – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO SERVIDOR EFETIVO |
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NOME: |
MATRÍCULA: |
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CARGO: |
SECRETARIA: |
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DATA NOMEAÇÃO: |
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1ª AV. ______/______/_____________ Obs: |
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2ª AV. ______/______/_____________ Obs: |
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3ª AV. ______/______/_____________ Obs: |
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4ª AV. ______/______/_____________ Obs: |
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5ª AV. ______/______/_____________ Obs: |
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(1) Não atende às expectativas – O desempenho do servidor está muito abaixo do nível desejado para o cargo. Indica baixo desempenho no indicador, demonstrando que o servidor possui muita dificuldade na realização de suas atribuições. (2) Aproxima-se do nível desejado - O desempenho do servidor aproxima-se do nível desejado, Indica desempenho moderado no indicador, demonstrando que o servidor possui alguma dificuldade na realização de suas atribuições. (3) Atende às expectativas - O desempenho do servidor atende às expectativas para o cargo. Indica desempenho que atende as expectativas em relação ao indicador. (4) Às vezes supera as expectativas - O desempenho do servidor atende completamente aos requisitos do cargo. Indica que o servidor atende ao indicador com competência, agregando valor à ação. (5) Sempre supera as expectativas - O desempenho do servidor supera às exigências para o exercício do cargo, evidenciando qualidades excepcionais. Indica que o servidor atende ao indicador, superando as expectativas. |
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Refere-se a capacidade de se comprometer com seu trabalho e desenvolvê-lo alinhado aos objetivos institucionais, à produtividade, atendendo as demandas com qualidade e em quantidade apropriada, cumprimento de prazos, padrão de execução |
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QUESITOS |
Nº de Pontos |
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1ª AV |
2ª AV |
3ª AV |
4ª AV |
5ª AV |
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12º m |
24º m |
36º m |
48º m |
57º m |
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1 - É dedicado ao trabalho e evita interrupções e interferências prejudiciais; |
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2 - Permanece no local de trabalho durante o expediente, efetivamente trabalhando; |
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3 – Realiza suas atividades dentro dos prazos estabelecidos e apresenta ritmo de trabalho produtivo. |
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4 – Seu trabalho é correto, organizado e humanizado, levando a um resultado de boa qualidade; |
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5 – Assimila e executa com facilidade e rapidez as tarefas que lhe são transmitidas, mesmo aquelas que fogem à sua rotina. |
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Total de Pontos |
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Refere-se ao empenho, cooperação, comunicação, capacidade de fazer e receber críticas construtivas, relacionamento com o usuário, trabalho de equipe, habilidade no trato interpessoal, demonstrando cordialidade e respeito, disposição para transmitir conhecimentos e ideias aos demais colegas. |
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QUESITOS |
Nº de Pontos |
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1ª AV |
2ª AV |
3ª AV |
4ª AV |
5ª AV |
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12º m |
24º m |
36º m |
48º m |
57º m |
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1 – Atua em equipe de forma participativa e colaborativa no desenvolvimento dos trabalhos propostos; |
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2 – Lida com os desafios e situações inesperadas, assegurando a continuidade dos trabalhos; |
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3 – Compromete-se com o desenvolvimento dos trabalhos, contribuindo para o cumprimento da missão e objetivos educacionais, inclusive transmitindo conhecimentos e ideias aos demais colegas. |
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4 – Atua de forma proativa, antecipando-se às demandas e/ou problemas futuros relacionados ao seu trabalho; |
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5 – Põe -se a disposição da Administração espontaneamente para atender outros serviços e auxiliar colegas em caso de sobrecarga de trabalho. |
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Total de Pontos |
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Refere-se à iniciativa, criatividade, conhecimento técnico do trabalho, efetividade, capacidade de aplicar recursos teóricos e práticos e busca apreender informações, conceitos, técnicas e experiências e de utilizá-la constantemente na sua área de atuação. |
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QUESITOS |
Nº de Pontos |
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1ª AV |
2ª AV |
3ª AV |
4ª AV |
5ª AV |
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12º m |
24º m |
36º m |
48º m |
57º m |
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1 – Procura alertar a chefia/equipe caso haja potenciais problemas; |
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2 – Encaminha correta e adequadamente os assuntos que fogem a sua alçada decisória; |
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3 – Procura atualizar-se, é criativo, faz sugestões e críticas construtivas; |
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4 – Utiliza seus conhecimentos e experiências para o desenvolvimento de seu trabalho e de novas práticas; |
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5 – Assume postura positiva frente às mudanças que forem necessárias, favorecendo sua efetivação; |
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Total de Pontos |
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Refere-se ao comportamento ético, cumprimento das normas estatutárias, planejamento e organização, autonomia, adaptação e flexibilidade, comportamento sócio-ambiental, zelo pelo patrimônio e pela utilização de recursos materiais.
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QUESITOS |
Nº de Pontos |
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1ª AV |
2ª AV |
3ª AV |
4ª AV |
5ª AV |
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12º m |
24º m |
36º m |
48º m |
57º m |
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1 – Evita comentários comprometedores ao conceito do órgão e servidores; |
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2 – Conhece as atribuições do seu cargo e as executa satisfatoriamente; |
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3 – Conhece a hierarquia funcional, cumprindo com presteza as ordens recebidas de acordo com a natureza do cargo, seguindo a legislação vigente e normas da instituição; |
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4 – Zela pelo patrimônio da instituição, utiliza racionalmente o material de expediente, água, energia elétrica e demais recursos,evita desperdício de materiais e gastos desnecessários. |
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5 – Assume as consequências de suas próprias atitudes. |
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Total de Pontos |
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1ª AVALIAÇÃO |
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RESERVADO AO SERVIDOR AVALIADO |
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( ) Concordo com a Avaliação ( ) Discordo da Avaliação
justifique:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Data:______/______/__________ Ass.:_______________________________________
|
|
Ass. 1º Avaliador Ass. 2º Avaliador Ass. 3º Avaliador
__________________ ___________________ __________________
Data:___/___/__________ Data:___/___/________ Data:___/___/_______
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2ª AVALIAÇÃO |
|
RESERVADO AO SERVIDOR AVALIADO |
|
( ) Concordo com a Avaliação ( ) Discordo da Avaliação
justifique:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Data:______/______/__________ Ass.:_______________________________________
|
|
Ass. 1º Avaliador Ass. 2º Avaliador Ass. 3º Avaliador
__________________ ___________________ __________________
Data:___/___/__________ Data:___/___/________ Data:___/___/_______
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3ª AVALIAÇÃO |
|
RESERVADO AO SERVIDOR AVALIADO |
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( ) Concordo com a Avaliação ( ) Discordo da Avaliação
justifique:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Data:______/______/__________ Ass.:_______________________________________
|
|
Ass. 1º Avaliador Ass. 2º Avaliador Ass. 3º Avaliador
__________________ ___________________ __________________
Data:___/___/__________ Data:___/___/________ Data:___/___/_______
|
|
4ª AVALIAÇÃO |
|
RESERVADO AO SERVIDOR AVALIADO |
|
( ) Concordo com a Avaliação ( ) Discordo da Avaliação
justifique:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Data:______/______/__________ Ass.:_______________________________________
|
|
Ass. 1º Avaliador Ass. 2º Avaliador Ass. 3º Avaliador
__________________ ___________________ __________________
Data:___/___/__________ Data:___/___/________ Data:___/___/_______
|
|
5ª AVALIAÇÃO |
|
RESERVADO AO SERVIDOR AVALIADO |
|
( ) Concordo com a Avaliação ( ) Discordo da Avaliação
justifique:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Data:______/______/__________ Ass.:_______________________________________
|
|
Ass. 1º Avaliador Ass. 2º Avaliador Ass. 3º Avaliador
__________________ ___________________ __________________
Data:___/___/__________ Data:___/___/________ Data:___/___/_______
|
ANEXO II
FICHA DE ACOMPANHAMENTO DE AVALIAÇÃO PERIÓDICA – FAAP
|
NOME |
MATRÍCULA |
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CARGO |
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SECRETARIA |
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|
PERÍODO DE ACOMPANHAMENTO
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DATA |
FATO |
VISTO SERVIDOR |
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Assinatura do Avaliador I (Chefe Imediato) |
Assinatura do Avaliador II |
|
Assinatura do Servidor Avaliado |
Assinatura do Secretário |
ANEXO III
DIAGNÓSTICO DAS AÇÕES PARA MELHORIA DO DESEMPENHO
|
Nome: |
Matrícula: |
|
|
Secretaria: |
Local: |
Cargo: |
|
Período Avaliatório: |
||
|
ITEM |
DESCRIÇÃO DAS AÇÕES OU PROCEDIMENTOS QUE DEVEM SER ADOTADOS PARA A MELHORIA DO DESEMPENHO |
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|
ITEM |
AÇÕES |
ITEM |
AÇÕES |
|
01 |
aconselhamento de ordem profissional |
11 |
transferência/remanejamento |
|
02 |
aconselhamento de ordem pessoal |
12 |
orientações verbais e escritas mais específicas e claras pela chefia imediata |
|
03 |
orientações com Psicólogo |
13 |
estabelecimento formal e adequado de objetivos, prioridades, responsabilidades e procedimentos a serem cumpridos e observados pelo servidor |
|
04 |
orientações com Assistente Social |
14 |
acompanhamento constante pela chefia imediata |
|
05 |
avaliação médica |
15 |
revisão do estilo gerencial |
|
06 |
tratamento de saúde em clínica especializada |
16 |
melhoria das condições ambientais |
|
07 |
treinamento formal externo |
17 |
melhoria das condições de trabalho para facilitar, aprimorar e agilizar o desempenho do servidor |
|
08 |
treinamento em serviço |
18 |
Instauração de processo administrativo/instauração de Comissão de Sindicância |
|
09 |
leitura de normas, leis e instrumentos |
19 |
outros (especificar) |
|
10 |
estágio ou programa de visita |
|
ASSINATURAS
ANEXO IV
RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
|
DATA NOMEAÇÃO _____∕_____∕_____ |
DATA PARA EFEITO DE PROMOÇÃO E PROGRESSÃO _____∕_____∕_____ |
|
PERÍODOS DA AVALIAÇÃO |
observação |
|
1ª______/_____/_____ a ____/_____/_____ 12º mês trabalhados |
|
|
2ª______/_____/_____ a _____/_____/____ 24º mês trabalhados |
|
|
3ª______/_____/_____ a _____/_____/_____ 36º mês trabalhados |
|
|
4ª______/_____/_____ a _____/____/______48º mês trabalhados |
|
|
5ª______/_____/_____ a _____/____/______57º mês trabalhados ( * ) |
|
|
(*) 3 mês antes do término do período |
|
|
Avaliações |
Total Pontos Obtidos |
Divisão |
Observações |
|
1ª |
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2ª |
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3ª |
|
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|
4ª |
|
|
|
|
5ª |
|
|
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|
RESULTADO FINAL:
|
|
||
Os Pontos obtidos da 1ª a 5ª avaliação serão divididos por 12,5 (doze vírgula cinco)
ANEXO V
RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
INTERSTÍCIO CINCO ANOS
|
NOME |
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|
CARGO |
|
MATRÍCULA |
|
||||
|
SECRETARIA |
|
DATA EXERCÍCIO |
|
||||
|
PERÍODO DA AVALIAÇÃO |
|
DATA AVALIAÇÃO |
|
||||
|
A S S I D U I D A D E |
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|
Ocorrências |
|
|
Número de afastamentos durante o período |
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|
TOTAL DESTE CRITÉRIO |
|
|
DISCIPLINA |
||
|
Ocorrências |
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|
Penalidade Aplicada |
Qtde. |
Nº Processo Administrativo |
|
Advertência |
|
|
|
Suspensão |
|
|
|
TOTAL DESTE CRITÉRIO |
||
|
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL |
|
Descrever |
|
|
|
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|
|
|
TOTAL DESTE CRITÉRIO |
|
DESEMPENHO |
|
|
|
Pontuação |
|
1ª Avaliação |
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|
2ª Avaliação |
|
|
3ª Avaliação |
|
|
4ª Avaliação |
|
|
5ª Avaliação |
|
|
TOTAL DESTE CRITÉRIO |
|
|
CONCLUSÃO |
|
Pontuação Final: |
|
Concessão: |
ASSINATURAS
ANEXO VI
CONCLUSÃO DA AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
INTERSTÍCIO CINCO ANOS
O Secretário Municipal de Administração, em consonância com o disposto no § 2º do Artigo 10 do Decreto nº 9.359/2019, concede PROMOÇÃO a que se refere o Artigo 11 da Lei 3.226/1999 e Artigo 18 da Lei 3.250/1999, ao servidor abaixo identificado, a partir de ___/ ____/ ____.
|
NOME |
|
|||||
|
CARGO |
|
MATRÍCULA |
|
|||
|
SECRETARIA |
|
DATA EXERCÍCIO |
|
|||
|
PERÍODO DA AVALIAÇÃO |
|
DATA AVALIAÇÃO |
|
|||
ASSINATURA
